Je voudrais d’abord dédier cette journée aux femmes d’Iran, d’Arabie Saoudite ou de tous les pays où l’imposition d’un mode de vestimentaire et d’un mode de vie renvoient d’abord à la condition d’être femme avant de renvoyer à la condition d’être une personne.

Nous sommes aujourd’hui dans un cercle qui rassemble élèves de l’ENA et de L’INET dans lequel il est permis d’évoquer la place des femmes ce qui est comme le rappelle Mme le Préfet du Limousin un acquis de l’égalité républicaine

Je m’appuierai pour ce petit exposé sur les travaux de Christophe DEJOURS et de Pascale MOLINIER qui ont montré comment se mobilise (collectivement) le « genre » dans le travail.

Christophe DEJOURS en montrant le mécanisme de mobilisation du courage viril comme un mécanisme de défense pour faire face au danger ou à la souffrance dans le travail.

Pascale MOLINIER en montrant comment la masculinité et la féminité se réalise dans des champs différent :

Socialement pour P MOLINIER

• L’homme se réalise dans le travail ;
• La femme se réalise dans la vie familiale (maternité / vie de couple / entretien du foyer).

Elle donne comme résultat de cette analyse des représentations sociales : une femme sans famille (mari ou enfants) n’est pas vraiment une femme, un homme sans travail n’est pas vraiment un homme.

Ces notions sont importantes pour les DRH qui veulent mettre en place un fonctionnement collectif fondé non sur le genre mais sur les compétences.

Dans les collectivités comme dans les entreprises, plusieurs démarches de travail ont été mises en œuvre pour améliorer l’égalité des hommes et des femmes dans le travail :

• A Rennes depuis 2007 ou au Conseil Régional de Picardie cette année : le Label Égalité Professionnelle ;
• A Rouen ou les élues et l’administration comme à Strasbourg portent ensemble un projet en direction des habitants et des agents pour adopter la « Charte Européenne pour l‘égalité des hommes et des femmes dans la vie locale » ;
• A Lyon ou une femme chercheure mène une réflexion sur les parcours professionnels, leurs ruptures et sur l’usure professionnelle qui touchent en particulier les femmes ;
• A Tourcoing ou l’on construit des indicateurs de lutte contre les discriminations
• A Paris où est né un observatoire de la parité

Toutes ces démarches mettent en lumière les contraintes qui pèsent sur la vie des femmes actives et permettent des améliorations dans le fonctionnement des services.

Elles permettent de constater que le premier point important est de dresser un diagnostic et d‘avoir des outils de mesures des discriminations qui soient suivis.

Les principales pistes d’amélioration concernent :

• L’interdiction des réunions tardives
• Le recentrage des horaires des agents d’entretien
• Le développement de la mixité dans les métiers très féminisés ou très masculins
• La formation de professionnalisation pour les emplois qualifiés
• Le développement de crèches ou d’aide à la garde d’enfants
• La mise en place de parcours professionnels et l’amélioration de l’accès à la formation
• La communication de l’engagement pour la parité en direction des agents et des publics de la collectivité
• La sensibilisation des acteurs aux bonnes pratiques en matière de recrutement

Mais tout cela ne permet pas spontanément d’ouvrir les mêmes perspectives de carrière aux femmes et aux hommes.

Parce que les éléments matériels, horaires, crèche … renvoient toujours à la condition de genre. Les hommes se réalisent au travail. Les femmes à la maison…en agissant sur les modes de garde ou sur les horaires des mères de familles, on s’inscrit dans un mode de représentation du rôle des femmes qui est inchangé.

Le constat général que nous faisons tous est que l’accès des femmes aux fonctions les plus en vue est toujours en France très limité : alors qu’elles représentent plus de 50% des effectifs totaux de la fonction publique, elles ne sont que 17 % dans les emplois supérieurs

Or « on ne nait pas femme, on le devient » disait Simone DE BEAUVOIR. C’est une condition politique, un partage des rôles fondé sur l’origine.

Ce constat m’inspire trois réflexions :

• Pour faire progresser la parité réelle, celle qui touche « aux partages du pouvoir », il faut d’abord être volontariste et ensuite se fixer des objectifs concrets (quotas …) et ne pas se contenter d’aménager l’existant.
• Il faut que collectivement et individuellement on s’interroge sur les compétences factuelles pour se défendre de nos préjugés qui poussent à la discrimination.
• Il faut que les femmes elles-mêmes s’interrogent sur leur représentation et en particulier

leur devoir d’être égoïste, pour penser à leur carrière
leur capacité à appréhender les relations de pouvoirs,
l’image de la femme de valeur et donc « d’œuvre » (communauté de travail, métier)

En matière d’accès à la haute fonction publique il apparaît donc que beaucoup reste à faire.