Suite de la rencontre de Madame la Ministre de la Transformation et de la Fonction Publiques du 11 décembre dernier – rencontre avec les associations de DRH des collectivités – Note synthétique de propositions concernant l’Attractivité de la Fonction publique.

L’attractivité de la Fonction publique

Quelques éléments de contexte :

Le meilleur pour mes enfants. En 2019, l’Association souhaitait faire une campagne de type « halte au fonctionnaire bashing ». Pour objectiver la situation, l’Association a fait appel à l’Institut de sondage Harris Interactive pour lancer l’enquête suivante : « Les Français et les fonctionnaires territoriaux : Comment les Français perçoivent-ils la fonction publique territoriale ? Quelle connaissance ont-ils de ce secteur ? ».
Les résultats du sondage lancé ont démontré l’attachement des français.es aux agent.es de la Fonction publique.

« Près de 6 personnes sur 10 estiment que ce serait une bonne chose si leurs enfants travaillaient dans la fonction publique territoriale ». [1]

C’est surtout sur la méconnaissance des métiers de la Fonction publique qu’il convient de travailler ; pour que les métiers de la Fonction publique, qui incarnent le Service public, soient connus.

38 000 offres d’emploi publiées sur Place de l’Emploi public : la Fonction publique est riche de promesses d’embauches.

Qui peut présenter des chiffres de recrutement aussi importants ? Qui peut proposer un déroulé de carrière aussi diversifié ?, une palette de plus de 250 métiers dans la territoriale et surtout des fonctions qui ont autant de sens et de valeurs que celles du service public ?
Et pourtant, seul 8,5% des fonctionnaires ont une mobilité en une année et le taux de mobilité entre versants de la fonction publique reste inférieur à 1%.
Il y a aussi un autre constat qui nous préoccupe : les difficultés, dans certains secteurs géographiques ou pour certains types de poste à recruter.

C’est quoi être agent.e de la Fonction publique ? Notre « raison d’être : le Service public »

A l’heure où les jeunes désertent la fonction publique, où il existe des difficultés de recrutement, se pose la question de l’attractivité de la fonction publique. Il s’agit de disposer des compétences nécessaires pour rendre un service public efficient.

Plusieurs axes sont proposés par l’Association :

• Plus qu’une marque employeur, c’est une marque « service public » qui pourrait être valorisée. Il s’agirait de développer une politique de communication nationale sur les métiers en tension dans chaque versant, en mettant en exergue les valeurs républicaines, citoyennes mobilisées dans la fonction publique, en pointant le sentiment de fierté des agent.es ainsi que leur sentiment d’utilité.

Les agent.es de la fonction publique sont 71,7 % à déclarer ressentir de la fierté à travailler dans leur entreprise ou organisation. Ce sentiment est un peu plus élevé dans la FPE (75 %) que dans la FPH (70,8 %) et la FPT (68,1 %). Il est, dans tous les versants, plus élevé que pour les salariés du privé (64,6 %). Si ce sentiment est resté stable dans la FPT et dans le secteur privé, il a augmenté d’un peu plus de 3 points dans la FPE et de presque 7 points dans la FPH entre 2013 et 2016.
Le sentiment de faire un travail qui soit utile aux autres est beaucoup plus développé dans la fonction publique (83 % en 2016) que dans le secteur privé (14,5 points de moins).
Cette communication permettrait de faire connaître la diversité des métiers de la Fonction publique et notamment ceux qui sont en tension. Ce point est important pour la FPT car la majorité des métiers est méconnue du public. Des vidéos, des affichages, une campagne virale permettant d’incarner le Service public.
Au niveau local et en complément de la campagne de communication nationale, les démarches innovantes seraient mises en valeur : « dépoussiérer l’image de la fonction publique »
En octobre 2020, des étudiants de tous les horizons, issus de Sciences Po, d’AgroParisTech ou encore de l’École supérieure d’art et de design, ont publié un « Manifeste pour le secteur public » intitulé « Dix propositions pour le secteur public que nous voulons pour demain ».
Autres exemples en collectivités en ce moment : kit à distance de découverte des métiers avec des portraits vidéos dynamiques, un jeu type qui est-ce ?
Un dispositif d’accueil pour les élèves de 3ème : Découverte des métiers avec des tuteurs.rices volontaires accueillant des « promos » de cinq élèves par demi journée, un jeu de rôles sur un conseil municipal fictif.

• Permettre de nouvelles voies d’accès aux concours , pour que l’image de la Fonction Publique soit à l’image de la société française :

– Développer la 3e voie en augmentant le nombre de places aux concours,
– Haute fonction publique : avoir une fonction publique à l’image de la société : développer les prepa territoriales à l’instar de l’IGPDE pour la FPE (avec détachement des agent.es avec maintien de la rémunération)
– Faciliter le recrutement des apprenti.es, facteur de rajeunissement des effectifs et de lien intergénérationnel : après un an, voire deux ans d’apprentissage, le recrutement d’un.e apprenti.e n’est pas facilité, hormis en catégorie C par recrutement direct. Sur les autres catégories, s’il se retrouve en concurrence avec un titulaire, ce dernier sera pris alors que la collectivité a investi sur la formation de l’apprenti.e : considérer leur candidature sur les catégories A et B, comme celle des titulaires.

• Les symboles du quotidien : accessibilité – transparence – diversité

En fonction des catégories d’emplois, les stratégies de communication peuvent varier mais un travail sur le canevas des offres d’emplois doit être fait :
Recherche « Un directeur H/F, Une assistante, Une auxiliaire de puériculture, Un urbaniste… A minima, rendre obligatoire la féminisation des fonctions dans les offres d’emploi publiées via Place de l’emploi public et pour les déclarations de poste formulées auprès des Centres de gestion (pour la FPT).

Pour les postes de catégorie C : rendre les offres lisibles en incitant notamment à utiliser la méthode Facile A Lire et à Comprendre et en complétant avec d’autres formats que l’écrit. Exemples dans certaines collectivités : des films d’agent.es qui décrivent leurs fonctions, montrent les locaux, répondent essentielles : dans une journée, je fais… je travaille avec…, mon travail se situe…
Et développer l’information à l’échelle d’un bassin d’emploi. Ex : des immersions organisées entre employeurs du même bassin d’emploi en mobilisant le Compte personnel de formation et sans obstacle juridique. Les collectivités le font entre elles d’ores et déjà avec des mises à disposition entre employeurs sans cadre juridique précis sur ce point.

Quel est le profil des personnes qui travaillent dans la FPT ? En majorité il s’agit d’une femme, de catégorie C, qui a entre 30 et 50 ans, qui a sa vie près de son lieu de travail, qui a organisé sa vie personnelle en tenant compte de ses horaires de travail, qui prend tous les jours le même chemin pour déposer ses enfants à l’école ou au collège, qui est peut-être entrée par hasard dans la fonction publique – souvent par un contrat, une mission – et qui maintenant a le service public chevillé au corps et qui ne voit pas bien ce qu’elle pourrait faire d’autre ou ailleurs. Si un jour, elle a ce brin d’envie, faisons en sorte que ce ne soit pas une épreuve et qu’elle sache facilement que dans le même quartier, sur la même ligne de train, dans le même bassin d’emploi, il y a des opportunités aussi riches de sens.

Contacts :
Mathilde Icard, Présidente, DG du Centre de gestion de la FPT du Nord
Philippe Del Socorro, Vice-Président, Directeur général adjoint RH et Administration générale – Bordeaux Métropole
Déborah Dumoulin-Lacoye, Directrice des Ressources Humaines, Région Hauts-de-France
Dolores Laope, Vice-Présidente, DGA RH et Qualité du service public, Ville de Clermont-Ferrand
Céline Villiers, Vice-Présidente, DRH, Ville et Eurométropole de Strasbourg